Herzlich willkommen bei HUNTING/HER Career-Partners ® am Standort München – „Deutschlands führende Karriereberatung für Frauen“ (DIE ZEIT) bietet Führungs-Frauen auf vielfachen Wunsch jetzt auch OutPlacement, Karriereberatung und Coaching durch unsere erfahrenen Beraterinnen und Coaches vor Ort in München und Niederbayern an.

OutPlacement-Beratung in München: In fünf Schritten zum erfolgreichen OutPlacement

In einem sytematischen 360 Grad-Profiling werden neben Ausbildung und Werdegang vorrangig auch persönliche Fahigkeiten und Talente eruiert; darunter häufig auch bis dato unentdeckte oder kaum beachtete Skills und Passionen. Diese erste Phase der Zusammenarbeit im Rahmen einer OutPlacement-Beratung kann sowohl online als auch vor Ort in München stattfinden.

Durch den gemeinsamen Abgleich des zuvor erarbeiteten individuellen NewPlacement-Profils mit der jeweiligen Situation am Arbeitsmarkt in München oder einer anderen Zielregion, ensteht dann der „Bewerber-USP“ und werden entsprechende Bewerbungsunterlagen erstellt.

Auf dieser IST-Analyse baut dann zielgerichtet die Phase der pro-aktiven Neupositionierung auf. Dabei werden die in Frage kommenden Wege am öffentlichen Stellenmarkt und auch am „verdeckten Arbeitsmarkt“ angegangen, wobei HUNTING/HER Career-Partners ® bei unserer Definition von OutPlacement-Unterstützung weit über den üblichen Ansatz der reinen „Hilfe zur Selbsthilfe hinaus geht.

Pro-Aktives NewPlacement statt nur „Hilfe zur Selbsthilfe“

Nach jeder erfolgreichen Bewerbungs-Kampagne werden unsere KlientInnen dann zielgerichtet auf jedes Vorstellungsgespräch vorbereitet, um einen bestmöglichen Eindruck beim potenziellen neuen Arbeitgeber zu hinterlassen. Anschließend werden diese individuell nachbereitet, um beim nächsten Gespräch noch besser zu performen.

Auch nachdem diese letzte Hürde im Bewerbungsprozess erfolgreich übersprungen werden konnte, steht Ihnen Ihre persönliche OutPlacement-Beraterin bei HUNTING/HER Career-Partners ® in München auch als Coach beim bei der Probezeit bereit.

„Fürsorgepflicht ernst nehmen“ – 3 Fragen an Dr. Georg Neuwert, Leiter Personalbetreuung Leitende Angestellte der Allianz AG, München.*

Herr Dr. Neuwert, Stichwort demographischer Wandel und Change Management: Wie ist die Situation und welche Rolle spielt der Einsatz von Outplacement bei Freisetzungen in Ihrem Hause?

Wie die gesamte Republik spüren auch wir in der Allianz Deutschland den demographischen Wandel. Aufgrund des starken Personalanteils aus den sogenannten Babyboomer-Zeiten der sechziger Jahre kommt auch unsere Belegschaft mehr und mehr in die Jahre. Verstärkt wird dieser Effekt durch die Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters sowie der Tatsache, dass die geringe Geburtenrate die Personalersatzbeschaffung zunehmend erschweren wird. Um diesem breiten Problembereich auf den Grund zu gehen und Lösungsansätze erarbeiten zu können, haben wir in der Allianz Deutschland unsere langfristige Personalplanung von drei auf zehn Jahre ausgeweitet. Ein Ergebnis aus den Simulationen war beispielsweise, dass sich der Anteil der über 50-jährigen in den nächsten 10 Jahren verdoppeln wird. Um eine leistungsfähige Personalstruktur zu sichern, haben wir zahlreiche Maßnahmen ergriffen.

Diese reichen von der Entfristung von ehemaligen Auszubildenden, verstärkten Ausbildungs- und Personalmarketingaktivitäten über strukturiertes Talentmanagement bis hin zur Förderung älterer Mitarbeiter. Aber auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie das Thema Frauenförderung können helfen, qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Spannend ist auch die Frage, ob eine alternde Belegschaft Auswirkungen auf die Produktivität der Allianz Deutschland mit Sitz in München hat. Zwar kommen mit dem Alter regelmäßig auch gesundheitliche Beschwerden, doch muss das nicht bedeuten, dass ältere Mitarbeiter weniger leistungsfähig sind. Wir wollten das genauer wissen und haben deshalb in Zusammenarbeit mit der Uni Mannheim eine Studie gestartet, anhand derer wir Optimierungsansätze bei der Gruppenzusammensetzung erarbeiten sowie frühzeitig Handlungsmöglichkeiten identifizieren möchten. Was das Thema Outplacement anbelangt, sind wir in der glücklichen Lage, hiervon eher selten Gebrauch machen zu müssen. Es kommt den Beteiligten zugute, dass allein die Allianz Deutschland mit über 31.000 Mitarbeitern und den verschiedenen Geschäftsfeldern zahlreiche Einsatzmöglichkeiten hat, um wechselwilligen Mitarbeitern neue Perspektiven anzubieten.

Daneben gibt es noch den Arbeitsmarkt der Allianz Gruppe im In- und Ausland. Natürlich kann vereinzelt trotzdem als „ultima ratio“ eine Trennung mit OutPlacement-Beratung erforderlich werden. Im Bedarfsfall bieten wir insbesondere den leitenden Mitarbeitern eine Outplacement-Beratung an. Auch hier nehmen wir unsere Fürsorgepflicht als Arbeitgeber ernst. Wir arbeiten erfolgreich mit verschiedenen Beratungsunternehmen zusammen. Die positive Resonanz seitens der ehemaligen Mitarbeiter bzw. die gute Weitervermittlungsquote zeigt, dass das Geld gut investiert ist, wobei unter Weitervermittlung das Finden einer Anschlussfunktion in einem anderen Unternehmen bis hin zu einer kompletten Neuorientierung im Leben zu zählen ist, solange damit eine Erwerbsgrundlage geschaffen wird.

Worauf sollten Personalentscheider bei der Auswahl ihrer Outplacement-Beraterinnen und OutPlacement-Berater achten, welches sind für Sie Ausschlusskriterien?

Hier haben wir ganz klare Vorstellungen und Erwartungen an unsere Outplacement-Partner. So müssen die Anbieter gewährleisten, dass in ihren Leistungspaketen Elemente wie Analyse des Trennungsvorgangs, der beruflichen/privaten Situation, der eigenen Fähigkeiten oder Defizite bis hin zu den künftigen beruflichen Zielvorstellungen enthalten sind. Daneben muss der relevante Arbeitsmarkt definiert, gesichtet und eine eigene Vermarktungsstrategie entwickelt werden. Auch die Vermittlung von Basiswissen inklusive Training für eine erfolgreiche Bewerbung muss ein solches Paket beinhalten. Gerade wenn jemand 20 Jahre oder länger in einem Unternehmen verbracht hat, hilft es, Techniken zur Gestaltung eines aussagefähigen Lebenslaufs oder zum Führen eines Bewerbungsgesprächs aufzufrischen.

Des Weiteren erwarten wir vom Beratungsunternehmen, dass es mehrere hochqualifizierte Berater vorzuweisen hat. Zum einen, um einen Berater in räumlicher Nähe sicherzustellen, zum anderen, weil der Erfolg einer Neuorientierung auch von der Chemie zwischen Coach und dem, der gecoacht wird, abhängt. Bezüglich der Beratungsdauer hat sich eine Spanne bis zu einem halben Jahr bewährt. Wichtig ist uns, dass der ehemalige Mitarbeiter durch den Berater angehalten wird, sich aktiv einzubringen und beispielsweise aus den Datenbanken seine Zielfirmen auszuwählen, um auf Jobakquise zu gehen.

Kurz gesagt, die Leistungen des Outplacementberaters sehen wir als „Hilfe zur Selbsthilfe und Eigeninitiative“. Letztendlich muss natürlich auch der Preis stimmen. Wir haben ein bestimmtes Budget für einen Standardfall definiert, das für ein solches Leistungspaket reichen soll. Von unseren Outplacement-Beratern erhalten wir in regelmäßigen Zeitabschnitten Informationen über den aktuellen Stand der Beratung, um die erbrachten Leistungen nachvollziehen zu können und zu wissen, wo der Mitarbeiter im Beratungsprozess steht. Uns interessiert, ob die Bemühungen letztendlich erfolgreich waren und wie zufrieden der Einzelne mit der Leistung ist. Dienstleister, die dieses Leistungsspektrum nicht erfüllen, scheiden für uns von vornherein aus.

Welche Vorteile haben Ihrer Meinung nach outplacementbasierte Trennungen für den Arbeitgeber sowie für betroffene Mitarbeiter?

Trennungen sind fast immer schmerzlich, denn neben den rein fach- und sachlichen Aspekten gibt es die menschlich-emotionale Komponente. Bei Trennungsfällen wird seitens des Arbeitgebers verstärkt sachlich-lösungsorientiert herangegangen. Da ist es hilfreich jemand neutralen, der solche Trennungsfälle schon vielfältig erfolgreich gelöst hat, zur Seite zu haben. Aufgrund seiner Neutralität ist ein Outplacement-Berater darüber hinaus glaubwürdiger als etwa ein Linienmanager oder eine Personalfunktion des bisherigen Arbeitgebers. So gewinnt der Mitarbeiter die für die Neuorientierung notwendige Distanz zum bisherigen Arbeitgeber, weitet seinen Blick und eröffnet für seine Zukunftsplanung ganz neue Perspektiven.

Daneben verfügen die erfolgreichen Berater über verschiedenste Kontakte und Marktzugänge, von denen der Arbeitssuchende profitiert. Aus unserer Erfahrung helfen all diese Aspekte den Trennungsprozess konstruktiv zu gestalten und verhindern oftmals lang andauernde juristische Auseinandersetzungen. So profitiert bei einer fair verlaufenden Trennung der Mitarbeiter vom geringeren emotionalen Stress und der Unterstützung des ehemaligen Arbeitgebers, sei es in Form von Referenzen oder anderen, im Nachhinein anfallenden Fragen. Das Unternehmen profitiert insofern, als dass auch scheidende Mitarbeiter als neutrale bzw. sogar positive Meinungsbildner auf dem Arbeitsmarkt auftreten. Denn kein Unternehmen möchte heutzutage einen schlechten Ruf im Umgang mit seinem Personal.